Inovarea Socială

Noțiuni Cheie

Ce este inovarea socială

Inovarea socială este procesul dezvoltării și aplicării de soluții eficiente pentru probleme dificile și adesea sistemice pentru a susține progresul social.[…] Soluțiile necesită adesea colaborarea activă a instituțiilor guvernamentale, private și non-profit.

– Sarah A. Soule, Neil Malhotra, Bernadette Clavier pentru Stanford

Simplificat, inovarea socială reprezintă servicii sau activități care rezolvă o problemă a societății într-un mod nou.

Cronologic vorbind, inovarea socială a fost adusă pentru prima dată în discuție în jurul anului 1960 de către Peter Drucker și Michael Young- fondatorul Open University, iar mai apoi în anii 1970 de anumiți scriitori francezi precum Jacques Fournier și Jacques Attali. Benjamin Franklin, de exemplu, a vorbit despre mici modificări în cadrul organizării sociale a comunităților care ar putea ajuta la rezolvarea problemelor cotidiene. De asemenea, mulți reformatori radicali din secolul al XIX-lea, precum Robert Owen, fondatorul mișcării cooperatiste, au promovat inovarea în domeniul social și toți marii sociologi, inclusiv Karl Marx, Max Weber și Émile Durkheim, s-au focusat asupra proceselor mai largi de schimbare socială. Alte teorii ale inovației au devenit proeminente în secolul al XX-lea, dintre care majoritatea erau îndreptate spre sectorul social. Începând cu anii 1980, s-au luat în vedere factorii sociale care împiedică progresul tehnologiei. 

Inovarea socială reprezintă un domeniu relativ nou de analiză, atât în ceea ce privește dezvoltarea abordărilor ce consideră dezvoltarea socială proiectată ca fiind posibilă și eficientă, cât și în privința abordărilor care pun accentul pe cunoașterea dispersată, descentralizare și capacitatea comunităților și, mai precis, a grupurilor sociale de a se organiza și de a găsi răspunsuri pentru problemele cu care se confruntă. Inovarea, în acest context, apare ca răspuns la o problemă socială nouă sau reprezintă un demers de îmbunătățire a soluțiilor deja existente.

Prin ce se caracterizează inovarea socială?

  1. Printre principalele elemente caracteristice care stau la baza inovației sociale întâlnim:
  2. Inovația socială răspunde unei probleme sociale sau unei nevoi sociale nesatisfăcute.
  3. Inovația socială este soluție la o problemă socială.
  4. Inovația socială presupune noutate.
  5. Inovația socială produce schimbare socială.
  6. Inovația socială produce o îmbunătățire, un progres, o situație mai bună.
  7. Inovația socială produce un beneficiu pentru grupuri de indivizi, comunități, societate în ansamblu, nu pentru indivizi particulari.
  8. Inovația socială este difuzată prin organizații al căror scop principal nu este profitul.
  9. Difuziunea și adoptarea unor soluții sunt condiții necesare pentru a defini această soluție drept inovație socială.

Curs Inovare Socială, http://resurseumanecompetitive.fundatiaorizont.ro/wp-content/uploads/2019/05/Curs-Inovare-sociala.pdf

Prin intermediul inovării sociale se dorește soluționarea problemelor generate de:

  • Îmbătrânirea populației
  • Sărăcie
  • Șomaj
  • Noile modele de organizare și noile stiluri de viață
  • Pentru a răspunde așteptărilor cetățenilor în ceea ce privește justiția socială, educația și asistența medicală.

Inovare Socială, https://innovatingsociety.com/despre-antreprenoriat-social-si-inovare-sociala/

Tipologia inovării sociale:

Inovarea de produs

se întâlneşte în cazul în care rezultatul inovării se materializează într-un produs sau serviciu nou. Inovațiile produselor sunt produse noi, dar nu toate produsele noi sunt inovații de produs. Este bine cunoscut faptul că introducerea unui produs nou implică un risc semnificativ de eșec pe piață. Inovările de produs exclud: schimbări sau îmbunătățiri minore, actualizări de rutină, proceduri de control, schimbări sezoniere sau alte schimbări ciclice, schimbări de design, simpla revânzare.

Inovarea de proces

în acest caz rezultatul este o nouă tehnologie de fabricaţie sau o îmbunătăţire a procesului de livrare a serviciilor. Includ schimbări semnificative în tehnicispecifice, echipament şi/sau software, intenţionând să îmbunătăţească calitatea, eficienţa sau flexibilitatea unei activităţi productive sau a unei activităţi de aprovizionare sau să reducă riscurile privind siguranţa mediului ambiant.

Inovarea organizaţională

reprezintă implementarea unei schimbări semnificative în practicile de afaceri ale întreprinderii, organizarea responsabilităţilor şi luării deciziilor la locul de muncă, care include formare profesională sau instruire pentru creşterea competenţelor şi responsabilităţilor şi organizarea relaţiilor externe cu alte întreprinderi sau instituţii publice. Ele intenţionează să îmbunătăţească capacitatea inovativă a firmei sau caracteristicile de performanţă, cum ar fi calitatea sau fluxul muncii sau timpul 6 de răspuns la oportunităţi şi crize.

Inovarea de marketing

inovarea de marketing se referă la schimbări semnificative în modul în care o întreprindere îşi vinde pe piaţă bunurile şi serviciile inclusiv schimbările în design şi ambalare. Multe dintre ele pot fi utilizate prima dată de întreprindere. De exemplu, prima utilizare a produsului pe internet pentru o linie de produs este o inovare dar a doua utilizare a internetului pentru plasarea produsului pentru o linie diferită de produse sau pentru o piaţă geografică diferită nu este o inovare.

Procesul de inovare, http://www.icpe.ro/performeri/Procesul_de_Inovare_Firma_Inovativa.pdf

Antreprenoriatul Social

Antreprenoriatul social vizează recunoașterea problemelor sociale și realizarea unei schimbări sociale prin utilizarea principiilor, proceselor și operațiunilor antreprenoriale. Este vorba desprea realizarea unei cercetări care să definească complet o problemă socială deosebită și apoi să organizeze, să creeze și să gestioneze o aventură socială pentru a atinge schimbările dorite. Schimbarea poate sau nu poate include o eliminare temeinică a unei probleme sociale. Poate fi un proces pe toată durata vieții care se concentrează pe îmbunătățirea circumstanțelor existente.

În timp ce o antreprenoriatul general de afaceri înseamnă a avea un avantaj pentru a deschide o afacere nouă sau pentru a diversifica afacerea existentă, antreprenoriatul social se axează în principal pe crearea capitalului social fără a măsura performanța în profit sau rentabilitate în termeni monetari. Antreprenorii din acest domeniu sunt asociați cu sectoare și organizații non-profit. Dar acest lucru nu elimină necesitatea de a face profit. Toți antreprenorii au nevoie de capital pentru a continua procesul și a aduce o schimbare pozitivă în societate. Împreună cu problemele sociale, antreprenoriatul social se concentrează și pe probleme de mediu. Fundațiile pentru drepturile copilului, fabricile de tratare a deșeurilor și fundațiile pentru femei sunt puține exemple de proiecte sociale. Antreprenorii sociali pot fi acei indivizi care sunt asociați cu organizații non-profit și non-guvernamentale care colectează fonduri prin evenimente și activități comunitare.
Un antreprenor social este cineva care se confruntă cu o problemă socială presantă și vine cu o soluție inovatoare. Profitul este un obiectiv secundar. Întreprinzătorii sociali posedă un nivel foarte ridicat de motivație și sunt vizionari care urmăresc să aducă o schimbare în starea de fapt.

Prin definiție, întreprinzătorii sociali sunt recrutorii de oameni buni care își prezintă ideile sau soluțiile într-un mod în care mulți oameni, fie că sunt parte a problemei, fie că o înconjoară, recunosc nevoia de schimbare și aderă la viziunea întreprinzătorului. Astfel, mobilizarea masei pentru a aduce schimbări este un semn distinctiv al unui întreprinzător social.

Antreprenorii sociali joacă rolul agenților de schimbare în sectorul social prin:

  • adoptarea unei misiuni de creare și susținere a valorii sociale;
  • identificarea și urmărirea de noi oportunități care să servească misiunii lor;
  • implicarea într-un proces de inovare, adaptare și învățare continuă;
  • acționarea cu îndrăzneală fără a fi limitaţi de resursele aflate în prezent la îndemână;
  • asumându-şi răspunderea față de cauzele deservite și rezultatele obținute.

Exemple de bune practici, la nivel național, în domeniul inovării sociale

În țara noastră inovarea socială se află într-un stadiu incipient. De-a lungul timpului, au apărut o serie de inițiative notabile, dar mai sunt multe lucruri de pus la punct.

Asociația CARITAS Câmpulung – Întreprindere socială

Asociația CARITAS Câmpulung a înființat o serie de întreprinderi sociale de inserție de success, într-un oraș de dimensiuni medii din România (Câmpulung – 30.000 locuitori), cu o rețea limitată de servicii sociale. Aceasta și-a diversificat portofoliul de întreprinderi având în vedere contextul pieței locale, și a avut venituri stabile din activitățile sale economice în ultimii 15 ani, 80% din fonduri provenind din veniturile din afacerile proprii. Activitățile sale sunt destinate femeilor – femei tinere victime ale traficului de ființe umane, mame singure și fete orfane care provin din instituțiile de îngrijire a copiilor.

Asociația Caritas Câmpulung a dorit să susțină tinerele din zona orașului Câmpulung, care ieșeau din orfelinat la vârsta de 18 ani, precum și femeile care erau mame tinere și singure. Caritas Câmpulung a demarat activitatea de integrare socio-profesională în 2000 și până în prezent a creat zeci de locuri de muncă și oportunități de formare pentru 200 de femei tinere din familii sărace sau din mediu instituționalizat.

Activitatea cu caracter social este axată pe patru domenii:

  • Magazin de confecții pentru femei și copii
  • Restaurant
  • Fermă și o mini-fabrică de produse lactate
  • Atelier de croitorie

Unul dintre cele mai importante avantaje competitive ale întreprinderilor sociale gestionate de Caritas Câmpulung sunt produsele de înaltă calitate pe care le oferă, fie atunci când vine vorba de atelierul de croitorie, fie de restaurant, fie de magazin. Restaurantul oferă doar produse proaspete, cele mai multe dintre materiile prime (50% din legume, 80% din carne – pui, porc etc. și 100% din produsele lactate) fiind produse în ferma Asociației Caritas. De asemenea, este singurul restaurant tradițional din oraș, și astfel accesează o cotă din piața neocupată înainte. Magazinul are un mare avantaj, deoarece vinde produse unice, greu reproductibile, același produs fiind de cele mai multe ori îmbunătățit de la o producție la alta.

Întreprinderile sociale administrate de Asociația Caritas Câmpulung sunt mereu în schimbare, pentru a fi în măsură să îndeplinească atât nevoile în schimbare ale beneficiarilor organizației cât și cerințele și necesitățile pieței. De la început, pe când erau doar ateliere, activitățile economice s-au schimbat până când au ajuns la punctul lor cel mai eficient. Punctele forte ale celor patru întreprinderi sociale sunt flexibilitatea și profesionalismul oamenilor care gestionează dezvoltarea lor. Atunci când vine momentul, schimbările în afaceri și în activitate nu sunt privite ca o criză, ci mai degrabă ca o modalitate de îmbunătățire și evoluție.

Asociația CARITAS Câmpulung – Întreprindere socială, http://www.ies.org.ro/library/files/new_crops_ro_studiu_de_caz_3_caritas_ro.pdf

Made in Roșia Montană

Made in Roșia Montană este o companie fondată în 2013 de către Tică Darie, care se ocupă cu producția și vânzarea de produse de lână. Elementul inedit al acestei afaceri este acela că produsele sunt realizate manual de către femeile locului. Tică Darie chiar și-a propus să crească afacerea într-atât încât croșetatul să poată deveni un job full-time pentru acele femei. Un alt element social al business-ului este acela că 90% din profit este reinvestit în producția de articole de lână iar 10% este investit în educație. Este o poveste despre responsabilitate socială, despre sustenabilitate. Un brand care își propune să reînvie un loc îndelung frământat de neajunsuri, să redea importanța cuvenită minunatei lâni și a calităților ei naturale. Made in Roșia Montană transformă în sursă de venit bucuria de a tricota a aproximativ 50 de doamne din Comuna Roșia Montană. Totul a început cu o pereche de șosete, acum 3 ani. Made in Roșia Montană oferă companiilor din toată țara oportunitatea de a achiziționa cele mai bune produse confecționate din lână pentru clienții sau angajații lor, contribuind în același timp la creșterea calității vieții comunităților defavorizate din Roșia Montană. Fiecare item este creat cu multă pasiune, din respect și dragoste pentru acest loc minunat din România și pentru oamenii lui. Articolele vestimentare sunt create manual, croșetate sau tricotate din lână moale Merinos, atent prelucrată.

Brutăria MamaPan

Brutăria MamaPan produce pâine cu maia și produse de patiserie artizanală sănătoase și delicioase. MamaPan este o afacere de economie socială, angajatele fiind mame singure, aflate în situații dificile de viață. Situația familială, dificultățile socio-economice, lipsa serviciilor de îngrijire a copiilor, atitudinile discriminatorii și inegalitatea de gen conduc la dificultatea găsirii și păstrării unui loc de muncă, aducând aceste familii în situații de marginalizare și excluziune. Brutăria MamaPan a fost înființată cu scopul creării de locuri de muncă pentru aceste femei, care își cresc singure copiii și care se află în situații dificile de viață. MamaPan oferă pâine cu maia făcută cu ingrediente bune pentru tine, fără aditivi, conservanți sau amelioratori. De asemenea, Mamapan lucrează adaptat cu clienții de business, oferind sesiuni de degustare și vânzare pentru angajați la sediul companiilor, pauze de cafea pentru evenimente, pachete-cadou pentru angajați sau parteneri, dar și susținerea unor inițiative de CSR, precum programul Pâinea este dar, un program de donații către femei, copii și familii aflate în dificultate, pe care companiile responsabile social le pot sprijini.

Textilia, Sic, Cluj

Textilia este atelierul care produce și prelucrează materiale textile, având ca angajați persoane din categorii defavorizate, oferind o largă paletă de produse decorative și textile personalizate pentru restaurante, hoteluri, pensiuni, distribuitori. Atelierul Textilia își desfășoară activitatea în localitatea Sic, județul Cluj, o localitate rurală izolată, unde locurile de muncă sunt o raritate. Unitatea oferă șansa persoanelor defavorizate de a se califica, de a învăța și a lucra aproape de domiciliu, oferind o alternativă migrației în zona urbană sau chiar în altă țară. Printre articolele textile produse de Textilia se numără fețe de masă, lenjerii de pat, huse scaun sau orice alte produse textile la comandă, având posibilitatea de a le personaliza prin broderie. Organizația respectă cerințele clientului, livrează la timp, sfătuiește clienții pentru a lua cele mai bune alegeri, creează produse rezistente în timp și de calitate superioară. Acest atelier creează locuri de muncă și oferă angajatelor posibilitatea de a se specializa în domeniile țesătoriei, croitoriei și broderiei.

  • 4 angajate din categorii defavorizate
  • 6 copii care cresc alături de părinți
  • 5 locuri de muncă create în mediul rural

Sănătate dulce (Valea Barcăului)

Produsele de la Sănătate Dulce sunt destinate companiilor care sunt în căutarea cadoului perfect pentru evenimentele firmei. Produse românești, locale, calitate premium (gust și ambalare) personalizate și realizate în armonie perfectă om – natură. Proiectul sprijină dezvoltarea economiei locale prin susținerea micilor producători locali. Întreprinderea socială ajută micii producători de pe Valea Barcăului să își valorifice materia primă și să o transforme în produs premium, cu valoare adăugată. Acest lucru generează în unele cazuri venit de subzistență, în altele venit suplimentar, care pe termen lung împiedică emigrarea și contribuie la dezvoltare și educație locală. Incluziunea în muncă a persoanelor din categorii defavorizate și stimularea mândriei locale prin realizarea de produse specifice locului crește substanțial potențialul de revitalizare a zonei. Sănătate Dulce oferă o gamă diversificată și inovativă de produse apicole cu un packaging premium (gamă gourme, delicatese, exclusivistă și terapeutică) și o serie de cadouri speciale, care cuprind produse românești gourme sau hand-made 100%. Produse unice pe piața românească, consultanță în alegerea celei mai bune variante de cadou, personalizare, livrare la timp și în condiții facile pentru client, ambalare specială, bonusuri de bon ton, satisfacția susținerii și participării la dezvoltarea reală a unei comunități locale din România.

Exemple de bune practici la nivel internațional în domeniul inovării sociale

Programul UE pentru ocuparea forței de muncă și inovare socială (EaSI) este un instrument de finanțare la nivelul UE menit să promoveze crearea unui număr cât mai mare de locuri de muncă de calitate și durabile, să garanteze o protecție socială adecvată și decentă, să lupte împotriva excluziunii sociale și sărăciei și să îmbunătățească condițiile de muncă.

Comisia Europeană, Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1081&langId=ro

În continuare vom prezenta exemple de bune practici ale inovării sociale întâlnite la nivel internațional:

Adăposturi Climatice în Școli, Barcelona

Schimbările climatice au loc acum și au un efect asupra sănătății și calității vieții oamenilor. Barcelona se confruntă cu provocarea de a trebui să combată temperaturile ridicate care, conform previziunilor climatice, vor avea un impact asupra orașului datorită efectelor schimbărilor climatice.

Astfel, orașul este beneficiarul unui proiect finanțat de un Program al Comisiei Europene intitulat „Adaptarea școlilor la schimbările climatice prin verde, albastru și gri”.

Scopul este de a transforma unsprezece școli considerate în prezent vulnerabile la căldură în adăposturi climatice deschise tuturor locuitorilor orașului prin implementarea soluțiilor tradiționale împotriva căldurii în clădiri și prin transformarea locurilor de joacă prin introducerea vegetației, spații pentru umbră și puncte de apă.

11 școli din oraș își vor menține porțile deschise pe întreaga perioadă a vacanței de vară. De asemenea, proiectul vizează un element didactic, deoarece elevii vor lua parte la proiectarea soluțiilor climatice și la evaluarea măsurilor luate. În paralel, diverse centre de cercetare vor evalua științific rezultatele măsurilor în ceea ce privește sănătatea și confortul climatic.

Strategia comună de combatere a efectelor încălzirii globale se concentrează pe efectele directe asupra populației, scopul principal fiind acela de a se asigura că schimbările climatice nu au un impact negativ asupra cetățenilor, în special a celor mai vulnerabili.
Oferă o soluție la problema schimbărilor climatice din oraș, este inovator, oferă cunoștințele, instrumentele, structurile și resursele necesare pentru a combate schimbările climatice.

Mai multe detalii despre acest proiect

Rogepa a participat la un curs interactiv despre adopția sustenabilității și inovațiilor sociale în Barcelona, în 2021. În urma acestui proiect am publicat o broșură cu experiența noastră de la Barcelona. Puteți vedea această broșură aici.

La Fàbrica del Sol, Barcelona

Este vorba de un exemplu de clădire sustenabilă, reconsolidată într-o zonă a orașului cândva industrială. Dotată cu echipamente de educație pentru mediu, clădirea e reabilitată pe principiile durabile de ecologie, urbanism și mobilitate a Consiliului municipal al Barcelonei.
La Fabrica del Sol este un centru extrem de avansat pentru educația ecologică. Acest centru este un exemplu de pionierat în studiile de mediu în orașul catalan. Clădirea a fost deschisă în vechea fabrică de gaze din Barceloneta, construită în 1907. A fost reproiectată și renovată ca spațiu durabil din punct de vedere al mediului. Centrul este complet autonom și independent în ceea ce privește consumul de energie, deoarece generează și produce propria sa sursă de curent. Clădirea are un număr mare de celule fotovoltaice care captează energia prinsă în radiația soarelui și o transformă în electricitate și energie utilizabilă în centru.

La Fàbrica del Sol funcționează ca un centru comunitar, și pe lângă oferirea de informații și exemple despre sustenabilitate oferă locuitorilor din cartier acces la un atelier de 3d printing și spații polivalente care găzduiesc evenimente despre sustenabilitate dedicate locuitorilor din zonă.

Mai multe detalii despre La Fàbrica del Sol

Rogepa a participat la un curs interactiv despre adopția sustenabilității și inovațiilor sociale în Barcelona, în 2021. În urma acestui proiect am publicat o broșură cu experiența noastră de la Barcelona. Puteți vedea această broșură aici.

Barcelona + Sostenible

Barcelona + Sostenible este rețeaua a peste 1.000 de organizații dedicate durabilității ecologice, sociale și economice. Scopul comun e să construiască în mod colectiv un oraș responsabil pentru oamenii comunității. Entitățile semnatare a unei strategii comune ,,Angajamentului orașului pentru durabilitate”, își asumă responsabilitatea comună în construcția unui oraș mai durabil și se angajează să adere la un set comun de măsuri.

Punerea în practică a măsurilor prevăzute de planul strategic aduce unele facilități semnatarilor cum ar fi: diseminarea acțiunilor pentru durabilitate, acces la resursele pe care le oferă rețeaua, evaluare și asistență tehnică personalizată, informații periodice prin canalele de comunicare, activități, expertiză, logistică, subvenții pentru unitățile economice locale și subvenții pentru proiecte de investiții în activități economice.

Mai multe detalii despre Barcelona + Sostenible

Rogepa a participat la un curs interactiv despre adopția sustenabilității și inovațiilor sociale în Barcelona, în 2021. În urma acestui proiect am publicat o broșură cu experiența noastră de la Barcelona. Puteți vedea această broșură aici.

Aula ambientală de la Sagrada Familia

În inima Barcelonei, chiar în apropierea celebrei catedrale, funcționează „Aula ambientală de la Sagrada Familia”. Această structură oferă servicii de informare și educare a mediului din districtul Eixample. Situat la Punt Verd de Barri, oferă resurse direcționate către cetățeni, pentru a promova cultura durabilității. Se ocupă de gestionarea deșeurilor și durabilitatea orașului și funcționează ca o bancă de resurse puse la dispoziția comunității: bucătărie solară, bibliotecă, lecții online sau fașă în față, asigurarea unui kilogram de compost pentru fiecare locuitor. Îndeplinind și scop pedagogic, „Aula ambientală de la Sagrada Familia” informează și sprijină elevii și cetățenii sa devină coresponsabili, promotori ai principiilor sustenabilității orașului Barcelona, punându-se accent pe consolidarea sinergiilor și tranzițiilor dintre educația formală, non-formală, formarea profesională.

Detalii despre Aula ambientală de la Sagrada Familia

Rogepa a participat la un curs interactiv despre adopția sustenabilității și inovațiilor sociale în Barcelona, în 2021. În urma acestui proiect am publicat o broșură cu experiența noastră de la Barcelona. Puteți vedea această broșură aici.

Voidstarter

Voidstarter este o afacere care transformă casele nelocuite din Dublin în centre de învățare pe termen scurt și laboratoare antreprenoriale. În loc să se risipească oportunitatea de a le valorifica, aceste unități neocupate sunt folosite pentru a oferi adăpost persoanelor care locuiesc pe străzi, pentru a oferi noilor antreprenori un loc unde să înceapă și pentru a preda oamenilor șomeri noi abilități. Voidstarter utilizează, în esență, spațiul pierdut pentru a-i ajuta pe cei care au nevoie să își dezvolte activitățile.

Compreneurship

Compreneurship face legătura între studenți și persoanele dezavantajate, pentru a dezvolta și a executa proiecte antreprenoriale. Într-un proiect recent, studenții care studiază designul, jurnalismul și managementul s-au alăturat oamenilor fără adăpost pentru a realiza și a distribui un ziar original. Persoanele fără adăpost care au distribuit documentele au câștigat 150.000 de euro. Practic, Compreneurship oferă prin proiectele studenților o posibilitate de muncă pentru persoanele aflate în dificultate.

Funtronic

Funtronic (Polonia) este o firmă înființată de o echipă de ingineri pasionați de a crea instrumente accesibile care să faciliteze activitatea cadrelor didactice și să ajute elevii și studenții să participe activ la cursuri, la toate nivelurile de învățământ. Tehnologia creată de Funtronic susține educația, reabilitarea și distracția.

The Life Cycle Café (Finlanda)

The Life Cycle Café este o cafenea de după-amiaza deschisă o dată pe săptămână, care oferă un loc de întâlnire pentru pensionari și școală. Pensionarii îi ajută pe elevi să-și facă temele în timp ce copiii învață pensionarii anumite abilități în domeniul tehnologiei informației și comunicațiilor (ICT). Abordarea răspunde provocărilor legate de îmbătrânire, deoarece oferă activități semnificative pentru persoanele în vârstă și aduce bătrânii și copiii împreună pentru a învăța unii de la alții.

Blind Square

Blind Square este o aplicație GPS de realitate augmentată pentru persoanele cu deficiențe de vedere. Obține informații despre mediul înconjurător de la Foursquare și OpenStreetMap. De asemenea, utilizează voci de înaltă calitate în diferite limbi pentru a anunța informații despre împrejurimile utilizatorului.

Nediscriminarea

Potrivit art. 1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului „Toate fiinţele umane se nasc libere şi egale în demnitate şi în drepturi. Ele sunt înzestrate cu raţiune şi conştiinţă şi trebuie să se comporte unele faţă de celelalte în spiritul fraternităţii.”. Cu toate acestea, discriminarea rasială, etnică, religioasă, manifestată în viaţa de zi cu zi împiedică progresul pentru milioane de oameni din întreaga lume.

Nediscriminare, http://www.irdo.ro/nediscriminare.php

Ce este discriminarea?

Termenul de discriminare apare pentru prima data la începutul secolului XVII, provenind din latinescul discrimen care înseamnă distingere. De-a lungul timpului, acesta a cunoscut diverse interpretări. În cele ce urmează vom prezenta într-un mod sumar mai multe noțiuni care definesc discriminarea.

Una dintre cele mai simple definiții ale fenomenului în cauză subliniază faptul că discriminarea presupune aplicarea unui tratament nedrept sau prejudiciabil asupra unor persoane și/ sau grupuri pe baza unor caracteristici precum rasa, sexul, vârsta sau orientarea sexuală. Este cunoscut faptul că adeseori discriminarea provine din din frică și neînțelegere.

Discriminarea se caracterizează prin reunirea a două elemente, mai precis tratarea diferită a unor persoane aflate în situații identice sau comparabile (sau, dimpotrivă, tratarea identică a unor persoane aflate în situații diferite), pe de o parte, și lipsa unei justificări obiective pentru un asemenea tratament, pe de altă parte. Din punct de vedere legislativ, sunt prevăzute ca fiind criterii discriminatorii următoarele: rasa, naționalitatea, etnia, limba, religia, categoria socială, convingerile, sexul, orientarea sexuală, vârsta, handicapul, boala cronică necontagioasă, infectarea HIV, apartenența la o categorie defavorizată, alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

„Pentru a ne forma o imagine cât mai clară asupra celor discutate anterior, vom oferi trei exemple de situații cu caracter discriminator:”

  1. Legea nr. 119/ 2000 privind pensiile și alte drepturi de asigurări sociale face referire la faptul că femeia se poate pensiona la o vârstă mai mică decât cea a bărbatului.
  2. Înscrierea unui elev de vârstă școlară în învâțământul de stat este refuzată deoarece copilul este infectat cu virusul HIV.
  3. Studenților de confesiune adventistă ai unei instituţii de învăţământsuperior de stat nu li se aprobă cererea de a susţine un examen în altă zi decât sâmbăta, zi în care, conform preceptelor adventiste, credincioșii sunt opriți să îndeplinească vreo activitate.

În primele două cazuri menţionate mai sus, persoane aflate în situaţii identice sau similare (angajatul femeie sau angajatul bărbat, respectiv elevul infectat cu virusul HIV și elevul care nu este infectat cu acest virus) sunt tratate diferit. În cel de-al treilea caz, persoane aflate în situaţii diferite (studenţii de confesiune adventistă, respectiv cei de altă confesiune) sunt trataţi identic deoarece o caracteristică specifică și care îi diferenţiază de alte categorii (interdicţia activităţilor în zilele de sâmbătă) nu sunt luate în considerare.

Care sunt formele discriminării?

Conform Ordonanței nr. 137/2000 privind prevenirea şi combaterea discriminării discriminarea poate îmbrăca diverse forme: discriminarea directă și discriminarea indirectă.

a) Discriminarea directă

Apare atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau ar fi o altă persoană, într-o situație comparabilă, pe baza rasei sau orginii etnice.

Se consideră că există discriminare directă atunci când:

  • O persoană este tratată în mod nefavorabil.
  • Prin comparație cu modul în care au fost sau ar fi tratate alte persoane aflate într-o situație similară.
  • Motivul acestui tratament îl constituie o caracteristică concretă a acestora, care se încadrează în categoria criteriu protejat.

Exemple de discriminare directă:

  • Angajaţii unui restaurant sau magazin refuză să servească o anumită persoană pentru că aparţine unui grup etnic.
  • Anunţul pentru angajarea pe un anumit post se adresează doar candidaţilor de sex masculine.
  • Spitalul refuză să interneze un bolnav sau nu-i acordă un tratement necesar unui pacient deoarece acesta aparţine unei minorităţi.

b) Discriminarea indirectă

Discriminarea indirectă este o forma de discriminare care nu este evidentă la o primă vedere. Deși anumite practici, reguli sau politici sunt aparent corecte și neutre, ele pot ascunde tratemente diferite și nedrepte pentru persoane aparținând diferitelor cateogrii sociale și pot leza drepturile acestora. Discriminarea indirectă apare atunci când practici, politici sau proceduri ale unei organizații, au efectul de a dezavantaja oameni care împărtășesc anumite caracteristici protejate, chiat dacă acest lucru nu este menționat într-o forma explicită ca în cazul discriminării directe. Orice restricție sau diferență de tratament trebuie sa fie justificată printr-un scop obiectiv și prin demonstrarea necesității respectivei restricții și lipsa unei alternative non-discriminatorii. Spre exemplu, o justificare de tipul „e mai avantajos economic să discriminez” sau „Bărbații sunt mai buni în domeniu IT” nu intră în categoria justificărilor rezonabile.

Exemple de discriminare indirectă:

  • În cadrul unei interviu de angajare sunt puse întrbări privind statutul martital si planurile legate de familie.
  • Într-un anunț de angajare sunt prezente cerințe precum înălțimea sau alte caracteristici fizice care nu sunt necesare pentru desfașurarea muncii, precum si un nivel de studii care nu este necesar pentru specificul muncii)
  • Un anunț de angajare menționează ca cerință obligatorie deținerea unui permis de conducere, criteriu care ar putea dezavantaja persoane cu dizabilitati sa femei. Daca postul este de sofer atunci criteriul este unul legitim, daca postul nu implica doar ocazional deplasările pot fi găsite alternative non-discriminatorii.

c) Hărțuirea

Hărţuirea constă în crearea unui cadru intimidant, ostil sau degradant îndreptat împotriva unei persoane sau categorii de persoane datorită unei caracteristici a acelei persoane sau grup de persoane. Hărţuirea prespune din partea autorului discriminării un comportament cu caracter repetitiv.

Exemplu: Un angajator adoptă un comportament jignitor la adresa unui angajat care provine dintr-o anume zonă a ţării. Acest comportament are caracter repetat, este adoptat în colectiv şi se traduce prin remarci ofensatoare, glume sau şicane legate de anumite presupuse caracteristici sau defecte ale locuitorilor acelei zone.

Discriminarea la locul de muncă

Pentru început una dintre problemele cu care se confruntă persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă este chiar interviul de angajare, mai precis natura întrebărilor pe care angajatorul le adresează în cadrul acestuia. De cele mai multe ori, aceste întrebări sunt percepute ca fiind deranjante sau prea personale. Este cunoscut faptul că întrebările de această natură sunt inserate în mod ilegal și dezavantajează angajarea anumitor persoane. În continuare vom prezenta câteva exemple de întrebări ce nu ar trebui să apară în cadrul interviului de recrutare, precum și alternativer bine formulate care vor facilita procesul de evaluare a candidatului în corespundere cu atribuțiile specifice postului de muncă, respectând principiul nediscriminării.

Întrebări/aspecte care trebuie evitate în cadrul interviului de angajare:

1. Întrebări legate de vârstă:

  • Ce vârstă aveți?
  • În ce an v-ați născut?
  • Nu sunteți prea în vârstă pentru acest post?
  • Cât timp intenționați să activați până a vă pensiona?

Formulări alternative:

  • Câți ani de experiență aveți într-o poziție similară?
  • Care sunt abilitățile dobândite la locurile de muncă anterioare care ar putea fi utile pentru acest loc de muncă?
  • Care sunt obiectivele dumneavoastră în carieră pe termen lung?

2. Întrebări legate de situația familială:

  • Sunteți căsătorit/ă sau divorțat/ă?
  • Acesta este numele dvs. de fată?
  • Care sunt planurile dvs. familiale?
  • Aveți copii?
  • Sunteți însărcinată?
  • Intenționați sa aveți un copil?
  • Când preconizați conceperea copiilor?
  • Câți copii aveți?
  • Ce vârstă au copiii?
  • Cum apreciați munca peste orele de program?
  • De cât timp nu ați mai fost încadrată în muncă?

Formulări alternative:

  • Ați lucrat sau ați obținut o diplomă cu un alt nume de familie?
  • Sunteți disponibil/ă să lucrați suplimentar ocazional?
  • Această funcție necesită lucrul la sfârșit de săptămână. Sunteți dispus/ă să o exercitați?
  • S-ar putea întâmpla ca serviciul dvs. să se încheie cu întârziere. Ar fi o problemă?
  • Sunteți disponibilă pentru deplasări frecvente în alte regiuni sau pe plan internațional?

3. Întrebări legate de sex/gen:

  • Noi am avut mereu un bărbat/o femeie pentru acest post. Cum credeți, veți face față?
  • Cum vă simțiți atunci când aveți în calitate de superior un bărbat/o femeie?
  • Ce opinie aveți despre legăturile la locul de muncă?

Formulări alternative:

  • Care sunt abilitățile dvs. care ar interesa întreprinderea noastră?
  • Dvs. veți face față postului la care candidați?
  • Povestiți-ne despre experiența anterioară de lucru în echipă?

4. Întrebări legate de starea sănătății:

  • Aveți vreo problemă de sănătate?
  • Aveți grad de dizabilitate?
  • Cât de des ați fost în concediu de boală anul trecut?
  • Sunteți la evidența medicului cu vreo maladie?
  • Câte kilograme aveți?
  • Sunteți fumător/-oare?

Formulări alternative:

  • Aveți interdicție medicală pentru anumite activități?
  • Puteți îndeplini atribuțiile specifice acestui post?
  • Munca în picioare/la calculator/în aer liber/la înălțime etc. nu vă creează probleme?
  • Puteți ridica greutăți de până la x kg?
  • Câte zile lucrătoare ați ratat anul trecut?

5. Întrebări legate naționalitate/etnie:

  • Din ce țară veniți?
  • De unde sunt părinții dvs.?
  • Care este limba dvs. maternă?
  • De cât timp locuiți în țară?
  • Nu aveți probleme de comunicare cu etnicii țării noastre?

Formulări alternative:

  • Aveți permis de ședere provizorie în scop de muncă?
  • Care este limba în care dvs. citiți, scrieți sau vorbiți fluent?
  • Cu ce tip de clientelă ați lucrat anterior?
  • Aveți experiențe profesionale sau extra-profesionale în străinătate?

6. Întrebări legate de religie:

  • Care este religia dvs.?
  • Credeți în Dumnezeu?
  • Ce sărbători religioase urmați și în ce măsură v-ar afecta acestea timpul dedicat muncii?
  • În care zile din săptămână nu vă este permis să lucrați, conform convingerilor religioase?

Formulări alternative:

  • Sunteți disponibil/ă să lucrați conform programului stabilit?

Discriminarea la locul de muncă se manifestă sub diverse forme, începând cu interviul de angajare și terminând cu decizia de concediere. În relațiile dintre angajați, dintre aceștia și superiorii lor și în cele dintre angajați și angajatori, pe criterii de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, apartenență politică, avere sau origine socială sau pentru altele, discriminarea poate să apară:

la stabilirea și schimbarea condițiilor de muncă;

în momentul stabilirii salariului;

la stabilirea sarcinilor de serviciu și a responsabilităților;

atunci când se fac selecții pentru programe de formare și dezvoltare profesională;

la promovare.

Se consideră discriminare orice comportament care constă în a cere sau ordona cuiva să practice o discriminare împotriva uneia sau mai multor persoane, pe oricare dintre criteriile prevăzute de lege.

De soluționarea situațiilor de discriminare la locul de muncă se ocupă Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, care poate fi sesizat de persoana care se consideră discriminată la serviciu. Completarea Codului Muncii, prin modificările din iulie 2020, aduce o mai mare responsabilizare a angajatorului și oferă angajaților discriminați mai multe căi de reacție.

Este important de notat faptul că, începând cu anul 2010, au fost introduse în Contractul Colectiv de Muncă Unic, prevederi legate de violenţă, hărţuire la locul de muncă.

Efectele negative ale discriminării

Discriminarea poate avea un impact negativ semnificativ asupra victimelor vizând starea socială şi economică, bunăstarea şi sănătatea. Experienţele privind actele de discriminare au dus la concluzia că acestea pot fi asociate la nivel individual, prin prisma efectelor, cu simptome legate de stres şi depresie. Discriminarea nu are un efect ameninţător doar asupra victimelor, ci şi asupra întregii societăţi în general, ducând la disfuncționalități economice, la denaturarea concurenţei între firme şi la subminarea coeziunii sociale.

Oamenii care au experienţa umilitoare a discriminării sunt afectaţi într-o multitudine de forme şi, de regulă, nu doresc să abordeze aceste probleme în public. Un comportament tipic de răspuns la diferite forme de discriminare constă în adoptarea unei strategii de evitare prin care persoana în cauză încearcă, cu buna ştiinţa sau nu, să evite situaţiile în care ar putea exista riscul de a fi discriminaţi.

  1. La nivel individual discriminarea poate provoca: performanţe scăzute, lipsa motivaţiei, satisfacţie profesională scăzută, neimplicarea, sentimente de vinovăţie, diminuarea încrederii în sine, neintegrarea în grupul de lucru, părăsirea organizaţiei.
  2. La nivelul companiei discriminarea poate provoca: fluctuaţie crescută şi creşterea costurilor de recrutare şi integrare, segregarea în interiorul organizaţiei, pierderea talentelor, imagine negativă a organizaţiei, accesul dificil la resurse de calitate.
  3. La nivelul grupului discriminarea poate provoca: comunicare deficitară şi individualism, Apariţia situaţiilor conflictuale, încurajarea stereotipurilor, competiţie neproductivă.
  4. La nivelul comunităţii discriminarea poate provoca: neintegrarea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi, a persoanelor de etnie romă, costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate în muncă; Costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea.

Reguli de comportament nediscriminatoriu la locul de muncă

  1. Toţi angajaţii se comportă respectuos unul faţă de celălalt, fără discriminări pe vreunul dintre criterii.
  2. Toţi angajaţii se comportă respectuos faţă de clienţi, fără discriminări pe vreunul dintre criterii.
  3. Nu sunt permise adresările sau comportamentele jignitoare, incitările la ură, la discriminare, intimidările sau violenţa îndreptată împotriva colegilor sau clienţilor pe baza unui criteriu de discriminare.
  4. În procesul de recrutare sau de selecţie a personalului şi la angajare nu vom impune condiţii care discriminează, ci numai condiţii obiective, care au strictă legătură cu postul respectiv. Dacă acest proces este realizat prin intermediul unui terţ, atunci îi vom cere în mod expres să nu discrimineze.
  5. Condiţiile şi sarcinile de lucru se stabilesc şi se modifică conform legii şi în funcţie de nevoile organizaţiei, indiferent de vreun criteriu de discriminare.
  6. Stabilirea remuneraţiilor pentru munca prestată (salariu sau altele) precum şi acordarea altor avantaje şi facilităţi se face conform legii şi eventual în funcţie de negocierea purtată între părţi. Nici un criteriu de discriminare nu poate sta la baza lor.
  7. Accesul la formare, perfecţionare, reconversie sau promovare profesională se face fără diferenţieri pe vreunul dintre criteriile de discriminare.
  8. Angajaţii nu pot fi sancţionati disciplinar pentru că au o anumită caracteristică sau aparţin vreunui grup dintre cele identificate prin criteriile de discriminare.
  9. Nici unul dintre criteriile de discriminare nu poate sta la baza unei concedieri.
  10. Dacă un angajat, un coleg sau un client a făcut o plângere cu privire la un pretins comportament care încalcă vreuna dintre regulile de mai sus sau a dat o declaraţie referitoare la un astfel de comportament săvârşit împotriva altuia, angajatorul şi toţi angajaţii se vor purta în continuare respectuos faţă de aceştia, fără resentimente sau răzbunări.

Studiu de caz- Rosa Parks (Statele Unite ale Americii)

În Statele Unite, la jumătatea secolului XX, când mișcarea împotriva discriminării populației afro-americane a luat proporții de masă, rasismul era protejat legal în unele state ale federației. Totodată, mentalitatea populației albe era, îndeobște în sudul Statelor Unite, impregnată de stereotipuri rasiste. Asasinatele împotriva negrilor nu erau, în acea epocă, evenimente excepționale. Un moment care a devenit simbolic pentru mișcarea pentru drepturi civile e legat de un gest care poate să pară banal: într-un autobuz, Rosa Parks, o femeie de culoare care a refuzat să-și cedeze locul unui alb, a fost arestată. Incidentul a declanșat solidarizarea populației afroamericane din localitate, care a boicotat transportul în comun, după care au susținut cazul în justiție; dimensiunea mișcării pentru drepturi civile a câștigat din acel moment cu totul alte proporții pe întreg teritoriul Statelor Unite; mulți militanți au fost arestați, unii au fost asasinați, dar sacrificiile nu au descurajat activiștii. În timp, legile rasiste au fost abrogate și au fost consolidate legile care protejează drepturile omului și egalitatea de șanse. Pentru a determina societatea să aplice noile legi a fost nevoie de alte campanii; a fost nevoie de investiții majore ale guvernului federal în programe de alfabetizare a copiilor proveniți din medii extrem de sărace, de campanii culturale și de foarte multe alte categorii de activități. De la arestarea Rosei Parks până la alegerea afroamericanului Barack Obama ca președinte în 2009 au trecut 54 de ani. Rasismul nu a dispărut în Statele Unite, dar se poate spune că a devenit minoritar, odată ce majoritatea populației l-a votat pe Obama. Acest exemplu demonstrează, pe de o parte, că stereotipurile, oricât de adânc înrădăcinate ar fi, pot fi controlate și, pe de altă parte, ne permite să înțelegem amploarea eforturilor pe care o societate trebuie să le facă pentru a se elibera de fantomele din mentalitate.

Exemple de bune practici privind fenomenul discriminării

Promotor/Şeful Organizaţiei ADIS – Asociatia pentru Dezvoltare și Incluziune Socială

Ţara: România

Descriere ADIS (Asociația pentru Dezvoltare și Incluziune Socială), în parteneriat cu mai multe facultăți de medicină și farmacie, a promovat predarea unui modul numit Etică și non-discriminarea grupurilor vulnerabile în sistemul de sănătate. Acest curs se ocupă cu subiecte legate de fenomenul discriminării, pentru a pregăti mai bine studenții să lucreze cu pacienţi diverși, în special romi, și pentru a preveni în viitor discriminarea din domeniul medical.

Promotor: Ministerul de Interne

Ţara: Ungaria

În Ungaria, Ministerul de Interne a organizat „tabere de orientare în cariera în domeniul aplicării legii” pentru elevii rromi. În timpul taberelor de cinci zile, studenții sunt familiarizați cu cerințele de aplicare, activitatea instituțiilor secundare și terțiare ale educației de aplicare a legii și cu experiențele personale ale ofițerilor de poliție rromi. În timpul taberei, elevii sunt instruiți să se pregătească pentru a intra în școlile de poliție. Ministerul maghiar de Interne a stabilit, de asemenea, un program secundar de burse pentru studenții rromi care doresc să urmeze o carieră în poliție, pentru a se asigura că dificultățile financiare nu le-ar putea împiedica aderarea la poliție. Beneficiarii de burse primesc subvenții pentru manuale și echipamente școlare, subvenții pentru cazare și masă, precum și subvenții bazate pe performanță.

Proiectul Discriminarea la angajare a tinerilor absolvenți de liceu

Ţara: România

Obiectivul general al proiectului îl reprezintă promovarea şi conştientizarea la nivelul liceelor a fenomenului discriminării ca fiind una dintre cauzele nerespectării principiului egalităţii de şanse la angajare.

O parte din obiectivul general al proiectului a fost acela de a creşte oportunităţile de angajare a tinerilor liceeni şi accesul egal la ocupare prin conştientizarea principiului egalităţii de şanse.

Principalele măsuri implementate:

dezbatere publică privind tema centrală de discuţie „Discriminarea la angajare a tinerilor absolvenţi de liceu”, problemele cu care se confruntă tinerii absolvenţi în ceea ce priveşte accesul lor pe piaţa muncii, propuneri privind direcţiile de acţiune la angajare pentru categoriile de persoane discriminate, responsabili;

instruirea şi informarea tinerilor liceeni de către partenerii implicaţi în organizarea evenimentului, în modalităţi de căutare a unui loc de muncă, aşteptările pe care le au angajatorii de la viitorii angajaţi, cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor în România şi ce înseamnă egalitatea de şanse la angajare;

vizionarea unor filmuleţe care reprezintă diverse situaţii de discriminare la angajare;

distribuire de pliante cu informaţii despre proiectul Ş.A.N.S.A. participanţilor prezenţi la eveniment; • mediatizarea acţiunii şi menţinerea legăturii cu mass-media prin acordarea de interviuri radio şi TV;

înmânarea unor diplome de participare atât tinerilor absolvenţi de liceu, consilierilor educativi, cât şi angajatorilor şi membrilor COJES Prahova.

Tehnologia Informației și a Comunicațiilor

Apariția tehnologiilor informaționale și comunicaționale reprezintă o parte vitală în lumea afacerilor și în viața cotidiană. Evoluția rapidă a științei și a tehnologiilor are un impact asupra oricărui aspect al relațiilor umane. Utilizarea tehnologiilor moderne acționează asupra unei varietăți de activități ale companiilor de afaceri, contribuie la depășirea diverselor bariere de producere, financiare, geografice etc.

Posibilitatea de comunicare imediată, transferul de date rapid, accesul la diverse resurse informaționale, într-o perioadă foarte scurtă, contribuie la o creștere intensivă a activităților, efectuată de către firme și organizații pentru creșterea circuitului de mărfuri, care ar favoriza creșterea economică. Scopul acestei dezvoltări constă în descoperirea efectelor TIC asupra firmelor moderne și activităților acestora; procesul de comunicare cu privire la grupurile interne și externe ale organizațiilor; determinarea aspectelor pozitive și negative în penetrarea intensivă a TIC în cadrul organizațiilor de afaceri.

Rolul tehnologiilor moderne informaționale și comunicaționale în cadrul unei organizații

Procesul comunicațional constituie unul din cele mai importante elemente din comunicarea contemporană de afaceri. Importanța unei comunicări eficiente în businessul modern cuprinde diverse arii de activitate ale organizației date:

  • Comunicarea este utilizată în calitate de instrument de bază pentru transmiterea ideilor și a părerilor. Capacitatea percepută de comunicare îi oferă conducătorului organizației posibilitatea de convingere eficientă a angajaților, la capitolul strategia de bază ori politica firmei, pentru a depăși conflictele apărute și pentru a rezolva situațiile de criză.
  • Comunicarea eficientă din organizații oferă posibilitatea de a pune în aplicare o gândire rapidă și promptă în procesul de luare a deciziilor din partea organelor de conducere. Accesul, în timp util, la informații despre activitățile firmei contribuie la procesul de luare a deciziilor, dezvăluirea și rezolvarea problemelor apărute, stabilirea măsurilor necesare pentru a depăși greutățile și dificultățile întâmpinate.
  • Contribuie la punerea în aplicare a funcțiilor de manageri, cum ar fi: planificarea, organizarea, motivarea sau exercitarea controlului asupra activităților desfășurate.
  • Comunicarea eficientă oferă posibilitatea de creare a unei motivații bune pentru angajați și de creare a unui climat plăcut în cadrul firme.

Impactul Tehnologiilor Informaționale Moderne în Procesul Corporativ De Comunicare, http://oaji.net/articles/2015/1425-1432111352.pdf

Astfel că, organizațiile de afaceri, de astăzi, operează într-un mediu extrem de complex, dinamic și competitiv. Procesul de comunicare dintre ele reprezintă o parte importantă din operațiile de afaceri moderne. Utilizarea tehnologiilor moderne (informaționale și comunicaționale) este integrată în domeniul de aplicare al activităților și interacțiunea dintre agenții economici și relațiile cu mediul său.

Impactul tehnologiilor informaționale, în lumea afacerilor de astăzi, se reflectă în utilizarea lor în domenii, precum:

  • Managementul stocurilor. Introducerea de sisteme informaționale și software specializat pentru contul de circulație a mărfurilor în cadrul organizației pentru a facilita informarea, în timp util, echipa de management și reduce timpul de răspuns, atunci când are loc un deficit sau probleme cu aprovizionarea. Posibilitatea de obținere rapidă a certificatelor permite atât furnizorilor, cât și clienților să aibă un feedback imediat cu privire la circulația mărfurilor în rețeaua de producție și distribuție
  • Efectuarea documentației în format electronic. Folosirea software-ului pentru procesarea textelor este obligatorie în afacerile de azi. Tehnologiile informaționale oferă posibilitatea de creare, nu doar a documentelor electronice, dar și asigură libera circulație a acestora în direcția destinațiilor dorite prin utilizarea e-mail-urilor, tehnologiilor cloud și altor mijloace de schimb de informații.
  • Crearea prezentărilor electronice. Prezentarea ideilor inovatoare în format electronic reprezintă o parte impunătoare a căilor moderne și a metodelor de convingere, crearea relațiilor sau schimbarea părerii despre o anumită problemă sau temă. Avantajul nu constă doar în expunerea mai calitativă a prezentării vizuale a ideii, dar și în faptul că produsele moderne de aprovizionare cu design grafic economisesc timpul și resursele atrase în crearea prezentărilor de afaceri.
  • Legătura la timp și dinamică cu clienții și cu furnizorii. Tehnologiile de comunicație prezintă, astăzi, posibilitatea întreținerii legăturii inverse rapide după studierea nivelului de satisfacție a consumatorilor și a dispoziției clienților potențiali. În față, sunt oportunități atât pentru întreprinderile mari, cât și pentru cele mici și mijlocii să facă legătură cu clienții săi cu ajutorul resurselor, precum poșta electronică, utilizarea blogurilor, rețelelor de socializare, crearea forumurilor pentru discuții și altele.

Indiferent de avantajele pe care ni le oferă tehnologiile informaționale în procesul comunicării în viața de zi cu zi, precum și în lumea afacerilor, metodele moderne de comunicare duc la anumite consecințe negative:

  • Comunicarea prin utilizarea telefoanelor mobile și a e-mail-urilor, în modernizarea de astăzi, privează comunicatorii de partea non-verbală în procesul de comunicare. Comunicarea nonverbală acordă circa 50% din valoarea tuturor mesajelor schimbate între comunicatori. Iată de ce există riscul ca mesajul transmis să fie greșit decodificat, atunci când e imposibil să urmezi vreun semn, gest sau expresie facială și alte semne non-verbale corespunzătoare procesului de comunicare.
  • Tehnologiile influențează și abilitatea noastră de a comunica, de a exprima idei și de a oferi opinii. Generația secolului XXI nu au formată capacitatea de a vorbi ochi în ochi, ce afectează capacitatea lor de a fi convingători în timpul prezentării propriilor poziții și relațiilor personale. Una din cauzele principale ale acestui fapt o constituie tendința de a comunica prin intermediul sms-urilor, prin intermediul blogurilor, rețelelor sociale și altor asemenea modalități, care permit acest anonimat celor ce transmit aceste mesaje.
  • Folosirea instrumentelor moderne de comunicare la locul de muncă, indiferent de faptul că ele satisfac necesitățile personale sau cele de serviciu, posibil să influențeze negativ asupra activității angajaților. Apar probleme de această natură: incapacitatea de a respecta termenele-limită, nevoia orelor de muncă suplimentare pentru a putea finaliza proiectul dat sau a sarcinilor atribuite. Pentru a depăși astfel de probleme, angajații din anumite organizații au acces la Internet, dar, în același timp, au acces limitat la accesarea rețelelor sociale, folosirea produselor software destinate pentru conversații și alte asemenea măsuri restrictive.
  • Introducerea noilor tehnologii informaționale și comunicaționale moderne în operațiunile de afaceri necesită de la firme să investească fonduri suplimentare în implementarea sistemelor în cadrul organizației. Aceasta cuprinde achiziționarea și instalarea hardwareurilor și software-urilor specializate, cheltuielile de instruire a personalului și cheltuielile sistemelor de sprijin.
  • Folosirea de zi cu zi a tehnologiilor moderne în relațiile de afaceri și comunicarea de afaceri pot afecta negativ asupra confidențialității și securității.

Dezvoltarea intensivă a tehnologiilor informaționale și de comunicație a dus la schimbarea stilului, cu care oamenii trăiesc, muncesc, comunică între ei. Introducerea tehnologiilor informaționale și de comunicare în business atât la nivel național, cât și internațional, contribuie la realizarea mai operativă și eficientă a business-operațiilor, prelucrarea și analiza informației specializate la timp, ridicarea nivelului de elasticitate a politicilor specializate în raport cu schimbările permanente ale cerințelor pieței.

POPESCU, D. Information and Communication Technologies – one engine of Globalization. CES Working Papers, I, (2), 2009.

Exemple de bune practici

Fundaţia EOS România

În anul 1999, când Fundaţia EOS a fost înfiinţată, prima activitate desfăşurată de către aceasta a fost donarea de calculatoare în şcoli, deoarece în 1999 nivelul tehnologiei și accesul la Internet în România era foarte scăzut, întrucât aici era doar începutul erei tehnologice.

De atunci, Fundația EOS a dezvoltat diferite servicii axate pe 2 direcții: introducerea și dezvoltarea de programe de formare profesională în domeniul TIC pentru cadrele didactice din sectorul pre-universitar şi dezvoltarea de programe pentru comunitatea mai largă cu accent pe utilizarea noilor tehnologii.

În prezent Fundaţia EOS oferă pentru comunitatea mai largă, trei tipuri de servicii:

  • Training (TIC şi dezvoltarea competențelor sociale);
  • Evenimente;
  • Alte servicii (strângere de fonduri, scanare, închiriere, etc.)

Training

Activitatea de training este unul dintre serviciile majore oferite prin intermediul reţelei de telecentre, care sprijină dezvoltarea competenţelor. Motivul principal al sprijinirii dezvoltării competențelor este dat de faptul că, competențele sunt cheia prosperității națiunilor şi a unei vieţi mai bune pentru indivizi, în secolele care urmează. Ele contribuie la creşterea economică atât în mod direct, prin creşterea productivităţii, cât şi indirect, prin crearea unei capacităţi mai mari de a adopta noi tehnologii şi metode de lucru şi pentru a stimula inovarea. Există două tipuri principale de training:

  • Training în Tehnologia Informaţiilor şi Comunicaţiilor
  • Cursuri personale şi Profesionale – dezvoltarea competențelor sociale(soft skills).
  • Training TIC

Mai mult de 50% din locurile de muncă de astăzi necesită anumite abilităţi tehnologice, iar experţii spun că acest procentaj va creşte până la 77% în următorul deceniu. Există câteva studii care preconizează faptul că în următorii 5-10 ani va exista un decalaj semnificativ între cererea şi oferta de profesionişti IT care să deţină competenţele TIC adecvate. Potrivit revistei de certificare, un studiu realizat de către Internaţional Data Corporation, plasează acest decalaj undeva la 40%.

Digital Inclusion through telecentre services, https://icentru.files.wordpress.com/2012/09/ghid-de-bune-practici.pdf

Dezvoltarea Durabilă

Noțiuni cheie

Ce reprezintă dezvoltarea durabilă?

Conceptul de dezvoltare durabilă (sustenabilă) s-a cristalizat în timp, pe parcursul mai multor decenii, în cadrul unor dezbateri științifice aprofundate pe plan internațional și a căpătat valențe politice precise în contextul globalizării.

Potrivit definiției date de către Comisia Mondială pentru Mediu și Dezvoltare, dezvoltarea durabilă reprezintă „dezvoltarea care urmărește satisfacerea nevoilor prezentului, fără a compromite posibilitățile generațiilor viitoare de a-și satisface propriile nevoi”.

Apariția conceptului în cauză răspunde nevoii de soluţie la criza ecologică determinată de intensa exploatare industrială a resurselor şi degradarea continuă a mediului şi caută în primul rând prezervarea calităţii mediului înconjurător.

Dezvoltarea durabilă desemnează totalitatea formelor și metodelor de dezvoltare socio-economică al căror fundament îl reprezintă asigurarea echilibrului între sistemele socio-economice și potențialul natural. Oamenii stau în centrul preocupărilor dezvoltării durabile, ei având dreptul la o viaţă sănătoasă şi productivă, în armonie cu natura.

Un rol determinant în domeniul protecţiei mediului şi al dezvoltării durabile l-au avut următoarele evenimente:

Conferinţa Naţiunilor Unite privind Mediul Înconjurător, Stockholm, 5-16 iunie 1972;

Conferinţa Mondială a ONU pentru Mediu şi Dezvoltare, Rio de Janeiro, 3-14 iunie 1992;

Summit-ul Mondial pentru Dezvoltare Durabilă, Johannesburg, 26 august-4 septembrie 2002.

Însă, termenul de dezvoltare durabilă a început să devină foarte cunoscut în urma Conferinţei privind Mediul şi Dezvoltarea, organizată de Naţiunile Unite la Rio de Janeiro, cunoscută și sub numele de “Summit-ul Pământului”.

Un pas important în materializarea conceptului îl reprezintă fără doar și poate adoptarea Strategiei de Dezvoltare Durabilă pentru o Uniune Europeană extinsă în luna iunie a anului 2006. Strategia se dorește a fi un catalizator pentru cei ce elaborează politici publice şi opinia publică, în scopul schimbării comportamentului în societatea europeană şi implicării active a factorilor decizionali, publici şi privaţi, precum şi a cetăţenilor în elaborarea, implementarea şi monitorizarea obiectivelor dezvoltării durabile.

Strategia UE stabileşte, de asemenea, proceduri precise de implementare, monitorizare şi urmărire,cu obligaţii de raportare la fiecare doi ani, din partea Comisiei Europene şi a statelor membre, asupra angajamentelor asumate. Pentru România, ca stat membru al Uniunii Europene, dezvoltarea durabilă este singura perspectivă raţională a devenirii naţionale, având ca rezultat statornicirea unei noi paradigme de dezvoltare prin confluenţa factorilor economici, sociali şi de mediu.

Ministerul Mediului, Agenția Națională pentru Protecția Mediului, https://apmil.anpm.ro/ro/dezvoltare-durabila

Obiectivele Strategiei pentru Dezvoltare Durabilă a Uniunii Europene:

  • Limitarea schimbărilor climatice şi a costurilor şi efectelor sale negative pentru societate şi mediu;
  • Să ne asigurăm că sistemul nostru de transport satisface nevoile economice, sociale şi de mediu ale societăţii noastre, minimizând impacturile sale nedorite asupra economiei, societăţii şi mediului;
  • Promovarea modelelor de productie şi consum durabile;
  • Îmbunătăţirea managementului şi evitarea supraexploatării resurselor naturale, recunoscând valoarea serviciilor ecosistemelor;
  • Promovarea unei bune sănătăţi publice în mod echitabil şi îmbunătăţirea protecţiei împotriva ameninţărilor asupra sănătăţii;
  • Crearea unei societăţi a includerii sociale prin luarea în considerare a solidarităţii între şi în cadrul generaţiilor, asigurarea securităţii şi creşterea calităţii vieţii cetăţenilor ca o precondiţie pentru păstrarea bunăstării individuale;
  • Promovarea dezvoltării durabile pe scară largă; asigurarea ca politicile interne şi externe ale UE sunt în acord cu dezvoltarea durabilă şi angajamentele internaţionale ale acesteia.

Criteriile fundamentale ale dezvoltării durabile

Un criteriu de sustenabilitate presupune că, la nivel minim, generațiile viitoare ar putea să trăiască mai rău decât generațiile actuale. Criteriul sustenabilității cere îndeplinirea condițiilor necesare pentru un acces egal la baza de resurse de către fiecare dintre generațiile viitoare.

Criteriile fundamentale ale dezvoltării durabile, stabilite de Comisia Comunității Europene sunt următoarele:

  • Menținerea în totalitate a calității vieții;
  • Menținerea unui acces continuu la resursele naturale;
  • Evitarea deteriorărilor permanente asupra mediului înconjurător;

În accepțiunea sa actuală, dezvoltarea durabilă cuprinde trei mari domenii: performanța economică, protecția mediului și responsabilitatea socială, toate trei având la temelie un proces educațional în spiritul dezvoltării durabile.

Pe plan mondial există o serie de indicatori care însumează definiția dezvoltării durabile. Din nevoia de a arăta cât se poate de clar direcțiile pe care o societate trebuie să le urmeze pentru a deveni o societate durabilă, s-au definit Indicatori ai Societății Durabile împărțiți în cinci categorii:

  • dezvoltare personală;
  • mediu curat;
  • societate echilibrată;
  • utilizarea durabilă a resurselor;
  • lume durabilă;

Dezvoltarea durabilă în cadrul unei organizații

În ultimi anii a fost din ce în ce mai frecvent asociat conceptul de dezvoltare durabilă sau “sustenabilitate” cu lumea întreprinderilor. Este dificil să dăm o definiție clară a dezvoltării durabile având în vedere velocitatea cu care acest concept evoluează și diversitatea metodologiilor și instrumentelor care pot fi utilizate.

Putem să spunem că dezvoltarea durabilă este angajamentul organizației de a menține un comportament responsabil față de toate părțile interesate și de a contribui la o dezvoltare economică, prin integrarea în propriul model de business a tuturor aspectelor sociale și de mediu.

În acest context, se schimbă paradigma prin care companiile trebuie să își asigure succesul lor comercial, prin identificarea acelor oportunități care pot veni din alinierea la standardele de mediu și din satisfacerea nevoilor sociale. Transformările care rezultă din aplicarea acestui nou model de business se vor regăsi fie atât la nivel strategic, cât și la nivel operațional, în scopul de a concura cu succes într-o lume aflată în continuă schimbare.

Pentru a facilita această transformare, întreprinderile trebuie să aibă capacitatea de a inova și de a face față provocărilor pieței globale, satisfăcând nevoile prezentului fără a compromite capacitatea generațiilor viitoare de a-si satisface propriile nevoi. Toate acestea înseamnă, că este necesar, să se gestioneze în mod integrat aspectele economice, sociale și de mediu prin realizarea strategiilor atât pe termen lung, cât și pe termen scurt, prin comercializarea de produse și servicii care să răspundă nevoilor sociale și de mediu, prin integrarea costurilor reale ale resurselor sociale și de mediu, si prin utilizarea transparenței și spiritului colaborativ ca pârghii pentru asigurarea unui avantaj competitiv.

Din definiţiile prezentate reiese că organizaţiile moderne pot şi trebuie să îşi fundamenteze activitatea nu numai pe obiectivele legate de productivitate şi obţinerea de profit ci şi pe premisa că îşi desfăşoară activitatea ca parte integrantă a societăţii, influenţând întreaga dezvoltare a acesteia. Conceptul poate fi abordat atât din perspectivă internă, în cadrul organizaţiilor, cât şi din perspectivă externă.

În cadrul organizaţiilor, aplicarea responsabilităţii sociale vizează probleme cum ar fi: recrutarea nediscriminatorie, motivarea personalului, încurajarea unui proces de învăţare continuă, au ca rezultat atragerea şi menţinerea unui personal competent, condiţie cheie pentru dezvoltarea economică durabilă a organizaţiilor. În acelaşi timp, firmele trebuie să se preocupe de protejarea sănătăţii angajaţilor şi de creşterea nivelului de securitate a muncii.

Adaptarea la schimbările climatului economic impune de cele mai multe ori restructurări de amploare ale activităţii organizaţiilor, ceea ce conduce la apariţia unor serioase probleme sociale legate de şomaj şi scăderea nivelului de trai. Aceste fenomene sociale negative sunt cu atât mai grave în cazul firmelor mari care concentrează cea mai mare parte a activităţii economice a unei regiuni. Experienţa a demonstrat faptul că aplicarea conceptului de responsabilitate socială în procesele de restructurare, prin conlucrarea strânsă a organizaţiilor cu autorităţile publice şi comunităţile locale, a redus impactul social negativ al acestora. O altă categorie de probleme ce vizează latura internă a responsabilităţii sociale sunt cele legate de modul de utilizare a resurselor naturale în activitatea de producţie şi de protecţia mediului înconjurător.

Reducerea consumului de resurse naturale precum şi reducerea emisiilor poluante şi a deşeurilor au efecte pozitive atât pentru firme, cât şi pentru societate în ansamblu. Astfel, organizaţiile au de câştigat de pe urma reducerii costurilor energetice, a cheltuielilor legate de depozitarea şi conservarea deşeurilor, în timp ce comunităţile în care aceştia îşi desfăşoară activitatea beneficiază de un mediu mai sănătos.

Întrucât majoritatea formelor de activitate economică devin ineficiente dacă sunt conduse centralizat, în ultimele două decenii s-a ajuns la susținerea idee că activitățile economice trebuie să fie conduse de antreprenori care răspund unor stimulente politice prin inovație în management și tehnologie.

Dezvoltarea durabilă- ghid practic, https://asociatia-partener.ro/sanform/wp-content/uploads/Ghid-Dezvoltare-durabila_w.pdf

Antreprenoriatul sustenabil – exemple:

  • introducerea de practici cu impact asupra mediului în activitatea curentă cu scopul de a creşte reciclarea, de a reduce consumul de energie, de a îmbunătăți gestionarea resurselor și de a reduce poluarea;
  • dezvoltarea de noi activități în cadrul economiei ecologice cu scopul de a oferi oportunități de angajare, precum și de a contribui la reducerea impactului negativ asupra mediului (spre exemplu reducerea emisiilor din surse fixe în atmosferă şi limitarea poluării corpurilor de apă);
  • introducerea etichetării ecologice.

Exemplul dat de marile corporaţii trebuie urmat şi de întreprinderile mici şi mijlocii, care se vor vedea nevoite să conştientizeze avantajele oferite în plan competiţional de o astfel de abordare. Astfel implicarea companiei în problemele de mediu îi poate aduce multiple avantaje:

  • îmbunătăţirea relaţiilor cu comunitatea (clienţi, furnizori, autorităţi);
  • influenţarea publicului ţintă, liderilor de opinie, presei, etc.;
  • poziţionarea companiei pe o treaptă superioară în societate;
  • o imagine mai bună pentru companie;
  • fidelizarea consumatorilor faţă de companie şi produsele sale;
  • motivarea angajaţilor;
  • construirea şi promovarea excelenţei în afaceri.

Firmele româneşti sunt obligate să înţeleagă necesitatea şi avantajele promovării responsabilităţii sociale în activitatea lor. Primii paşi în această direcţie au fost deja făcuţi de către companiile multinaţionale care operează în România.

Starea şi evoluţia oricărei firme depinde de situaţia în care se află societatea, dezvoltarea acesteia din urmă fiind strâns legată de evoluţia firmelor ce activează în cadrul ei.

Între dezvoltarea durabilă a societăţii şi responsabilitatea socială a companiilor există o strânsă legătură. Practic cele două concepte se susţin şi se alimentează reciproc. Aplicarea conceptului de responsabilitate socială poate ajuta organizaţiile să realizeze o motivare superioară a resurselor umane de care dispun. În acelaşi timp, acţionând astfel, firmele pot determina creşterea încrederii consumatorilor, asigurându-şi astfel un avantaj concurenţial deloc de neglijat.

Dezvoltarea durabilă și responsabilitatea socială a companiilor, https://www.utgjiu.ro/revista/ec/pdf/2007-01/102_Antohi%20Ionut.pdf

Exemple de comportament în cadrul unei organizații care să se armonizeze cu mediul

  • promovarea imprimării față-verso a documentelor;
  • promovarea politicii pentru a imprima doar documentele necesare;
  • limitarea impactului negativ al transportului prin folosirea mijloacelor de comunicare electronică (video-conferință);
  • asigurați-vă că resursele necesare sunt utilizate eficient și sustenabil, în principal prin aplicarea unor reguli și inducerea unor comportamente de consum rațional al resurselor (promovarea utilizării eficiente a resurselor, creșterea utilizării resurselor regenerabile)
  • sustineți colectarea selectivă a deșeurilor, promovati reducerea volumului de deșeuri;
  • evitaţi acele activităţi care ar putea afecta în mod negativ mediul (zone protejate, zone verzi din oraşe, sursele de apă, altele);
  • asiguraţi-vă că reduceţi nivelul de poluare din zona lucrărilor de construcţii (poluarea aerului, apei, solului);
  • introduceţi măsuri de creştere a capacităţii de rezistenţă la dezastre în cazul proiectelor care prevăd investiţii în infrastructură, inclusiv clădiri, căi de transport (drumuri, căi ferate, aeroporturi), servicii (comunicaţii, aprovizionarea cu energie, aprovizionarea cu apă, canalizare) şi infrastructura socială;
  • promovarea de ecogesturi, prin exemplul propriu, prin afișarea de mesaje de sensibilizare la sediu sau în mesajele de e-mail la nivelul echipei: atenționare cu privire la necesitatea printării mesajelor electronice primite, respectiv comunicare prin e-mail cu mesaj „ia în considerare mediul înainte de a printa acest e-mail“;
  • imprimare pe hârtie reciclată;
  • utilizare de becuri ecologice, benzină fără plumb;
  • deconectare echipamente după program;

Exemple de bune practici

ALRO

Acţionariatul şi managementul de la Alro S.A. au înţeles, încă din primii ani după 1989, că activitatea companiei va putea continua numai în condiţiile în care se va asigura un microclimat corespunzător la locurile de muncă şi un mediului ambiant curat. Conştienţi pe deplin de importanţa realizării acestui deziderat, politica Alro este una de reducere a impacturilor negative ale activităţilor unităţii asupra mediului, fără ca prin aceasta să fie afectată calitatea produselor şi să fie diminuată satisfacţia clienţilor.

ALRO promovează mecanisme de reducere a impacturilor negative asupra mediului şi de imbunătăţire a performanţelor de mediu cu respectarea strictă a tuturor reglementărilor legale aplicabile activităţilor sale. Pentru aceasta, se au în vedere următoarele: conformarea la legislaţia actuală de mediu şi alinierea la standardele europene, prevenirea şi combaterea poluării mediului, prin investiţii în modernizări tehnice şi tehnologice, asigurarea funcţionării maşinilor,utilajelor şi instalaţiilor la parametrii tehnologici, monitorizarea permanentă a factorilor de mediu, instruirea, conştientizarea şi responsabilizarea întregului personal privind problemele de protecţia mediului şi promovarea unei mentalităţi şi a unei culturi organizaţionale de tip „prieten al naturii, colaborarea şi comunicarea permanentă cu autorităţile şi comunitatea locală, precum şi cu organismele naţionale şi internaţionale din domeniu, îmbunătăţirea continuă a sistemului de management al protecţiei mediului. Un domeniu important al activităţii de protecţia mediului în Alro îl reprezintă prevenirea accidentelor majore în care sunt implicate substanţe periculoase. În acest sens, compania a elaborat o serie de planuri interne a căror implementare conduc la eliminarea riscurilor de producere a unor astfel de evenimente cu impact grav asupra mediului înconjurător si care reglementează modul de intervenţie în cazul în care acestea ar avea loc. Rezultatul este că emisiile de noxe sunt reţinute în modernele instalaţii de tratarea gazelor şi a fumului în procent de 99,5%.

ALRO- Exemplu de bune practici în protecția mediului, https://gazetanoua.ro/index/art/t/alro-exemplu-de-bune-practici-in-protectia-mediului

Rafinăria Petrotel-Lukoil

Totalul investițiilor realizate de Companie în Echipamente și obiective tehnologice pentru protecția mediului înconjurator, a depășit 120 mil. Proiectele ample de investiții pentru protecția mediului, în cadrul instalațiilor, din momentul achiziției rafinariei până în ziua de azi, sunt următoarele:

  • Construcția instalației de tratare a gazelor arse de la FCC;
  • Construcția instalației de recuperare sulf (Claus);
  • Asigurarea dezvoltării produselor în conformitate cu cerintele EURO 5;
  • Modernizarea instalațiilor de epurare a apei;
  • Creșterea recuperării fracției C3+ din sistemul de gaze de ardere;
  • Optimizarea arderii la cuptoare;

Ca urmare a celor mai recente tehnologii și investiții aplicate în cadrul ecologizării batalurilor, Rafinăria Petrotel-Lukoil a primit în anul 2013, „Oscarul Energiei” din partea trustului de presă „Energynomics”.

https://petrotel.lukoil.com/ro/Responsibility/Ecology

Programul ENWORKS

Programul a fost înființat în anul 2001 în Marea Britanie ca rezultat direct al unui studiu de cercetare elaborat de Agenția de Mediu cu privire la sprijinul oferit operatorilor economnici pentru abordarea problematicii de mediu. În acest context, ENWORKS utilizează FEDR și finanțări din partea Guvernului Britanic pentru a oferi sprijin IMM-urilor în utilizarea mai eficientă a resurselor limitate, reducerea emisiilor de carbon și creșterea profitabilității și a gradului de competitivitate. Se oferă consultanță și sprijin prin diseminarea bunelor practici și facilitarea transferului de cunoștințe. ENWORKS a identificat economii semnificative ca urmare a proiectelor implementate: reducerea emisiilor de CO2 CU 47.000 de tone, reducerea consumului de apă cu 413.000 metri cubi, și diminuarea utilizării de materiale cu 9.300 de tone până în prezent. De asemenea, se estimează că proiectele ENWORKS au ajutat la păstrarea a peste 960 de locuri de muncă.

Enworks Resource Efficiency Support- North Wedt England, UK, https://ec.europa.eu/regional_policy/en/information/videos/regio-stars-2013-winner-sustainable-growth-enworks-resource-efficiency-support-north-west-england-uk

Amsterdam Smart City (ASC)

Acesta reprezintă o asociere între companii, autorități publice, institute de învățământ și cercetare și locuitorii orașului Amsterdam ( Olanda), care își propune să îl transforme într-un oraș inteligent, în care infrastructuri și soluții sociale tehnologice facilitează și accelerează creșterea economică durabilă. Printre altele, ASC testează tehnologii inteligente de economisire a energiei și de facilitare a opțiunilor durabile prin combinarea conservării energiei și reducerii emisiilor de CO2 cu inovarea.

Amsterdam Smart City, https://amsterdamsmartcity.com

Agenda 2030, Barcelona

Conceptul de Obiective de Dezvoltare Durabilă (ODD) s-a născut la Conferinţa Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare Durabilă (Rio+20), în 2012. ODD înlocuiesc cele opt Obiective de Dezvoltare ale Mileniului (ODM) cuprinse în textul Declaraţiei Mileniului adoptată în septembrie 2000 la ONU. Majoritatea statelor lumii, printre care şi România, se reuneau în 2000 în jurul unui angajament de a reduce sărăcia globală şi a salva milioane de vieţi. Declaraţia Mileniului a constituit în perioada 2000-2015 unica agendă globală în domeniul dezvoltării asupra căreia a existat un acord la cel mai înalt nivel şi care includea ţinte precise:

  1. Reducerea sărăciei extreme şi a foametei
  2. Realizarea accesului universal la educaţie primară
  3. Promovarea egalităţii de gen şi emanciparea femeilor
  4. Reducerea mortalităţii infantile
  5. Îmbunătăţirea sănătăţii materne
  6. Combaterea HIV/SIDA, a malariei şi a altor boli
  7. Asigurarea sustenabilităţii mediului
  8. Crearea unui parteneriat global pentru dezvoltare

Maxima celebră din anii 1990: „gândiți global, acționați la nivel local.” A fost ideea pe care s-a marșat în transpunerea obiectivelor de dezvoltare durabilă la realitatea unui oraș precum Barcelona, unul dintre primele orașe care au realizat o adaptare atât de completă a celor 169 de obiective de dezvoltare durabilă la realitatea sa locală.
În elaborarea acestei strategii comune s-au folosit metodologiile inovatoare dezvoltate ca urmare a eforturilor globale de abordare a schimbărilor climatice și a durabilității la nivel global, în perspectiva incluziunii sociale.
Strategia de dezvoltare sustenabilă a Barcelonei urmărește cele 17 obiective adaptate de statele membre ONU in 2015:

  1. Combaterea sărăciei
  2. Nicio persoană să nu sufere de foame
  3. Sănătate și bunăstare
  4. Educație de calitate
  5. Egalitatea de gen
  6. Apă curată și salubritate publică
  7. Energie accesibilă și curată
  8. Muncă decentă și creștere economică
  9. Industrie, inovație și infrastructură
  10. Reducerea inechității
  11. Orașe și comunități sustenabile
  12. Consum și producție responsabilă
  13. Acțiune climatică
  14. Viața subacvatică
  15. Viața pe uscat
  16. Pace, justiție și instituții puternice
  17. Parteneriate pentru îndeplinirea scopurilor

România s-a alăturat liderilor celor 193 state membre ale ONU la Summit-ul privind dezvoltarea din septembrie 2015 adoptând Agenda 2030 pentru dezvoltare durabilă, un program de acţiune globală în domeniul dezvoltării cu un caracter universal şi care promovează echilibrul între cele trei dimensiuni ale dezvoltării durabile – economic, social şi de mediu. Pentru prima oară, acţiunile vizează în egală măsură statele dezvoltate şi cele aflate în curs de dezvoltare.

Ministerul Afacerilor Externe, Agenda 2030 pentru dezvoltare durabilă – https://www.mae.ro/node/35919

Rogepa a participat la un curs interactiv despre adopția sustenabilității și inovațiilor sociale în Barcelona, în 2021. În urma acestui proiect am publicat o broșură cu experiența noastră de la Barcelona. Puteți vedea această broșură aici.

La Fàbrica del Sol, Barcelona

Este vorba de un exemplu de clădire sustenabilă, reconsolidată într-o zonă a orașului cândva industrială. Dotată cu echipamente de educație pentru mediu, clădirea e reabilitată pe principiile durabile de ecologie, urbanism și mobilitate a Consiliului municipal al Barcelonei.
La Fabrica del Sol este un centru extrem de avansat pentru educația ecologică. Acest centru este un exemplu de pionierat în studiile de mediu în orașul catalan. Clădirea a fost deschisă în vechea fabrică de gaze din Barceloneta, construită în 1907. A fost reproiectată și renovată ca spațiu durabil din punct de vedere al mediului. Centrul este complet autonom și independent în ceea ce privește consumul de energie, deoarece generează și produce propria sa sursă de curent. Clădirea are un număr mare de celule fotovoltaice care captează energia prinsă în radiația soarelui și o transformă în electricitate și energie utilizabilă în centru.

Există, de asemenea, o serie de rezervoare de apă pentru colectarea apei de ploaie, împreună cu o stație de epurare. Clădirea are, de asemenea, propriul său sistem de răcire, care oferă un mecanism dublu de menținere a centrului rece în timpul verii și asigurarea încălzirii centrale în timpul iernii. Clădirea este în sine un exemplu de bune practici și are porțile deschise tuturor, cu scopul de a face publică și a extinde cultura sustenabilității.

Mai multe detalii despre La Fàbrica del Sol

Rogepa a participat la un curs interactiv despre adopția sustenabilității și inovațiilor sociale în Barcelona, în 2021. În urma acestui proiect am publicat o broșură cu experiența noastră de la Barcelona. Puteți vedea această broșură aici.

UPTEC

UPTEC este un Parc Științific și Tehnologic înființat pe lângă Universitatea din Porto (Portugalia) care are ca scop sprijinirea tranziției regiunii Porto către o economie durabilă. Parcul este un incubator pentru start-up-uri și centre de inovarea sprijinite de lumea academică. Două din cele patru programe pe care le derulează vizează schimbările climatice: UPTEC TECH se concentrează pe eficiența energetică, iar UPTEC MAR pe obținerea energiei valurilor.

City Green Plan

Acesta este un plan al Consiliului Municipal Manchester ( Marea Britanie) care prevede dezvoltarea de arii urbane verzi, ziduri și acoperișuri verzi, cu scopul de a reduce impactul negativ al valurilor de căldură cu temperaturi extreme. Spațiile și acoperișurile verzi contribuie de asemenea, la atenuarea efectelor și prevenirea inundațiilor în cazul averselor puternice.

Green and blue instracture, https://secure.manchester.gov.uk/info/500002/council_policies_and_strategies/7061/green_and_blue_infrastructure

Sesiuni De Formae Pentru Șomeri Și Angajarea În Profesii Verzi (Grecia)

Prin proiect s-au oferit sesiuni de formare vocațională într-o multitudine de profesii verzi. Grupul țintă a fost format din 7.500 de persoane șomere, iar sesiunile au îmbinat aspecte teoretice cu cele practice. Întreprinderile partenere în proiect au avut obligația de a recruta cel puțin 30% din cei care au fost instruiți, pe o perioadă de cel puțin 3 luni.

https://scholarworks.umass.edu/fabos/vol6/iss1/45/

Proietul Energy Scanners (Belgia)

În cadrul proiectului s-a oferit instruire pentru șomerii pe termen lung în diferite activități legate de economisirea energiei. Ei devin scanneri de energie care oferă gospodăriilor instalarea gratuită de dispozitive pentru apă la un preț scăzut și pentru economisirea energiei, inclusiv consultanță cu privire la economisirea energiei. Izolarea și reciclarea fac parte din inițiativă. Se oferă sesiuni de intruire, iar ulterior muncitorii pregătiți sunt angajați de companii.

Proiectul Eco-Advantage

Este vorba de un parteneriat între trei consilii locale și un institut de formare profesională din Marea Britanie care a contribuit la dezvoltarea de aptitudini legate de acțiuni climatice, de care este nevoie în viitor. Proiectul a dezvoltat scheme pilot și a integrat programe scurte de eco- advantage inovative, grupul țintă fiind șomerii și personalul front- line mai slab pregătit. Proiectul le-a oferit acestora o înțelegere practică a problematicii schimbărilor climatice și aptitudini verzi de nivel scăut pe care o persoană le poate integra la locul de muncă.

Egalitatea de șanse și non- discriminarea

Noțiuni cheie

Evoluţia societăţii umane a determinat apariţia unor reguli de conduită, generale şi obligatorii, care în timp au format sistemul de drept, pentru a organiza şi orienta întreaga activitate. Egalitatea şi non-discriminarea sunt valori pereche, afirmarea şi recunoaşterea unei dintre aceste noţiuni fiind întotdeauna direct legată de analiza celeilalte.

Ce este egalitatea de șanse?

Egalitatea de şanse are la bază asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viaţa economică şi socială, indiferent de criteriile enunţate mai sus. Uniunea Europeană promovează drepturile fundamentale, nediscriminarea şi egalitatea de şanse pentru toţi. Conform Regulamentului 1083/2006 al Consiliului Uniunii Europene, egalitatea de şanse constituie unul dintre principiile de intervenţie ale Fondurilor Structurale.

Problematica promovării egalităţii şanselor în viaţa socială pentru ambele sexe, constituie o cerinţă esenţială pentru societatea românească, fiind considerată o componentă de bază a preocupării pentru respectarea drepturilor fundamentale ale oamenilor. Egalitatea de şanse (equal opportunities) – conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-și dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte. Faptul că diferitele comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi favorizate în mod egal, înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile.

Egalitatea şanselor presupune: rezolvarea discrepanţei dintre dreptul la auto-determinare şi experienţa efectivă a auto-determinării. Această discrepanţă se datorează lipsei oportunităţilor unor indivizi pentru care diferite circumstanţe de natură personală, socială şi economică, se află în afara controlului lor, ceea ce conduce la inegalitatea şanselor

Diana Alexandra Vasiliu, Egalitate de șanse și dezvoltare durabilă, https://alaturidevoi.ro/Ghid-Pocu%20-%20Egalitatea%20de%20sanse%20-%20V2%20.pdf

Organizații naționale care au competențe în domeniul egalității de șanse

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care își desfășoară activitatea în domeniul discriminării. Își exercită atribuțiile în domeniile: prevenirea, medierea, investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare, monitorizarea cazurilor de discriminare și acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, https://www.cncd.ro/

Inspecția Muncii

Inspecția Muncii este organ de specialitate al administrației publice centrale în subordinea Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice. Instituția asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței. Inspecția Muncii are ca principal scop urmărirea îndeplinirii obligațiilor legale de către angajatori în domeniul relațiilor de muncă, precum și a celor referitoare la condițiile de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și a altor participanți la procesul de muncă

Inspecția Muncii, www.inspectmun.ro

Direcția de Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați

Direcția de Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (DESFB) aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice are ca atribuții principale: elaborarea politicilor şi planurilor naţionale de acţiune ale Guvernului în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi coordonarea aplicării acestora, primirea de reclamaţii/plângeri privind încălcarea dispoziţiilor normative, referitoare la principiul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi al nediscriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituţii publice şi private şi transmiterea lor către instituţiile competente în vederea soluţionării şi aplicării sancţiunii.

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/informatii-de-interes-public/intrebari-frecvente/3583-2017-if-anes

Instituția Avocatul Poporului

Instituția Avocatul Poporului este autoritate publică autonomă și independentă față de orice altă autoritate publică și are drept scop apărarea drepturilor și libertăților persoanelor fizice în raporturile acestora cu autoritățile publice.

Instituția Avocatul Poporului, www.avp.ro

Egalitatea de șanse pe piața muncii

Egalitatea de tratament reprezintă aplicarea principiului egalității de șanse în domeniile vieții economice și în accesul la servicii și bunuri. Egalitatea de tratament pe piața muncii presupune absența oricărei forme de discriminare în toate aspectele care țin de domeniul muncii, de la încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă, la stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului, acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul, formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională, aplicarea măsurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta, orice alte condiţii de prestare a muncii.

Egalitatea de şansă pe piaţa muncii se referă la accesul nediscriminatoriu la:

• alegerea unei profesii;

• angajarea şi promovare pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice nivel de ierarhie profesională;

• informare şi consiliere profesională;

• calificare, perfecţionare, life-long learnig; posibilitatea dezvoltării profesionale;

• condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă conform reglementărilor în vigoare;

• plată egală la muncă egală; acces la beneficii extrasalariale sau măsuri de protecţie socială.6

Mai mult, angajatorului îi este interzis să dezavantajeze persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă referitoare la:

• încheierea, suspendarea modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

• stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

• stabilirea remuneraţiei;

• beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;

• informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

• evaluarea performanţelor profesionale individuale;

• promovarea profesională;

• aplicarea măsurilor disciplinare;

• dreptul la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

• orice alte condiţii de prestare a muncii.

Egalitatea de șanse pe piața muncii, https://www.qualform.snsh.ro/campanie-online/egalitatea-de-sanse-pe-piata-muncii

Bariere care limitează șansele egale pe piața muncii

Realitatea cotidiană a dovedit că aceste deziderate sunt adesea încălcate, din motive care ţin de diferite mobiluri. Majoritatea cazurilor de încălcare a acestor principii sunt forme de discriminare clasică (de gen, vârstă, arie geografică, religie, orientare sexuală, boli cronice sau potenţial transmisibile sau diferite grade de handicap). În mai mică măsură şi, parţial, mai recent conştientizate apar alte forme de relaţionare la locul de muncă, care încalcă principiile egalităţii de şansă.

a) Rolurile de gen

Rolurile de gen sunt atitudinile și comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex. Acestea includ drepturile și responsabilitățile care revin bărbaților și femeilor într-o anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente psihologice, atitudini, norme și valori pe care societatea le desemnează ca fiind masculine sau feminine. În mod tradițional bărbatul este capul familiei, fiind mai mult datoria bărbaţilor să aducă bani în casă, în timp ce este datoria femeilor să se ocupe de treburile casei, femeia fiind stăpâna casei. Responsabilităţile familiale sunt încă inegal repartizate între femei şi bărbaţi: Românii consideră că în acele familii în care atât soțul, cât și soția sunt angajați, responsabilitatea îngrijirii copiilor preșcolari revine mamei.

b) Stereotipurile și prejudecățile

Stereotipurile sunt generalizări pe care le proiectăm asupra unei persoane pe baza apartenenței acesteia la un grup. Plecând de la rolurile de gen, stereotipurile creează și influențează imaginea despre angajatul potrivit, jucând un rol atât în procesul de recrutare, precum și în relațiile de muncă.

  • Exemple de stereotipuri de gen:
  • Femeile sunt șoferițe mai nepricepute decât bărbații.
  • Băieții au simțul orientării mai dezvoltat decât fetele.
  • Femeile vorbesc mai mult decât bărbații.
  • Fetele nu sunt bune la matematică.
  • Bărbații nu pot crește copiii la fel de bine ca și femeile.
  • Bărbații sunt mai preocupați de viața profesională decât femeile.
  • Nevoia de uniformitate

Judecățile cu privire la status și putere sunt și ele asociate stereotipurilor de gen: de la cei care ocupă poziții mai înalte în ierarhia socială se așteaptă trăsături specific masculine, pe când despre cei cu un status mai scăzut se crede că au trăsături feminine. În consecință, bărbații sunt văzuți ca fiind mai potriviți pentru poziții de conducere decât femeile. Femeile sunt încă slab reprezentate în funcţii de decizie politică şi economică, deşi, în ultimul deceniu, a crescut numărul celor care ocupă astfel de posturi.

c) Nevoia de uniformitate

Angajatorii de sex masculin preferă să angajeze bărbați, din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească. Oamenii doresc mai degrabă să lucreze cu alte personae similar lor. Această nevoie de uniformitate poate afecta nu doar femeile, ci și persoanele cu dizabilități, persoanele mai în vârstă, minoritățile etnice.

d) Necunoașterea legislației

Angajatorii pot să nu fie suficient de informați în legătură cu prevederile privind egalitatea de șanse. Astfel, necunoașterea legislației antidiscriminare și cea privind egalitatea de șanse poate duce la diferențe pe piața muncii între femei și bărbați. În plus, necunoașterea de către angajați a drepturilor pe care le au pe piața muncii sau a măsurilor pe care pot să le ia atunci când le sunt încălcate drepturile lasă loc abuzurilor din partea angajatorilor.

e) Educația

Educația poate reprezenta un obstacol important în realizarea egalității de șanse pe piața muncii. Astfel, lipsa educației sau lipsa pregătirii pentru anumite domenii, limitează șansele egale. Alegerile în carieră se fac în multe cazuri plecând de la rolurile de gen, potrivit cărora bărbații sunt mai potriviți pentru profesiile tehnice, iar femeile pentru profesiile care implică grija față de celălalt și comunicarea. Ca urmare, femeile sunt în mai mare măsură reprezentate în domenii precum sănătate, educație, servicii, în timp ce bărbații sunt mult mai mult reprezentați în meseriile inginerești, tehnice sau în tehnologiile informatice. Potrivit unor studii, femeile de peste 65 de ani au șanse de două ori mai mari decât bărbații de a se afla sub pragul de sărăcie.

f) Maternitatea

Maternitatea reprezintă o barieră importantă în asigurarea accesului egal pe piața muncii pentru bărbați și femei. În rândul femeilor cu copii crește riscul discriminării la angajare, precum și în cazul promovării și formării profesionale. Între sesizările Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, situațiile legate de maternitate reprezintă cele mai des întâlnite cazuri de discriminare de gen. Rolul tradițional al femeii fiind legat de creșterea copiilor, așteptarea angajatorilor este ca maternitatea să intervină în activitatea profesională a acesteia, Peste 65 de ani, femeile au șanse de două ori mai mari decât bărbații de a se afla sub pragul de sărăcie limitând disponibilitatea de timp la serviciu și parcursul profesional al acesteia. Femeile vor intra în concediu de maternitate, perturbând activitatea firmei, iar, după întoarcerea la serviciu, la terminarea concediului de creștere a copilului, nu vor fi dispuse să petreacă ore suplimentare, vor avea nevoie de concediu pentru îngrijirea copilului, situații care nu apar în cazul angajării unui bărbat.

Egalitate de șanse pe piața muncii în regiunile Nord- Vest și Centru, Broșura egalitate de Șanse (edrc.ro).

Studii de caz

„Maria a înştiințat în luna mai angajatorul cu privire la starea sa de graviditate. În luna iunie, ca urmare a unor măsuri de reorganizare, angajatorul a anunțat scoaterea la concurs a tuturor posturilor din companie. La interviul organizat au fost declarate „respinse” doar salariatele care erau în stare de graviditate sau se aflau în concediu de creştere a copilului. În urma interviului, Maria a fost concediată. Gabriela este tratată diferențiat după întoarcerea din concediul de maternitate prin desfacerea contractului individual de muncă. Gabrielei i s‐au pus la dispoziție posturile vacante, la care a aplicat, dar nu a fost chemată la interviu şi nici nu i s‐a răspuns. Gabriela se consideră discriminată având în vedere că pe postul ocupat de ea figurează un alt angajat, iar ea nu a fost chemată la interviu pentru ocuparea unui nou post, aşa cum i se promisese.”

„M-am confruntat cu o situație de discriminare la angajare, astfel că, în cadrul interviului de angajare am fost întrebată direct și fără menajamente dacă și când am de gând să mă căsătoresc, și dacă da, când am de gând să am un copil. Acel moment a determinat o stare de disconfort psihic, m-am blocat și nu am putut reacționat imediat. Consider că am fost discriminată pentru că eram femeie, pentru că exista posibilitatea de a avea copii ( și în acest caz angajatorul ar fi fost afectat). În situația în care mă aflam, am încercat să maschez cât de bine blocajul în care mă aruncase întrebarea și bineînțeles că răspunsul meu a fost cel dezirabil- respectiv că nu am de gând să mă căsătoresc în curând și nici să fac un copil. Nu am apelat la nicio instituție și nu am căutat să îmi fac dreptate, deoarece eram mult prea presată de nevoia de a mă angaja, încât nu îmi permiteam să mă focalizez pe alte chestiuni. ” ( Laura, 31 de ani, sociolog, București).

Exemple de bune practici privind egalitatea de șanse pe piața muncii

Comisia pentru Egalitate de Șanse din Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord

A fost înființată pentru a dezvolta materiale informative, coduri de practică, linii directoare pentru angajatori și manageri privind remunerația egală, recrutarea personalului, în vederea aplicării principiul egalității. Codurile de Practică şi liniile directoare oferă orientare şi sfaturi pentru evitarea practicilor discriminatorii, vizând:

  • Eliminarea discriminării pe piaţa muncii;
  • Furnizarea de sfaturi cu privire la măsurile pe care trebuie să le adopte angajatorii pentru a se asigura că angajaţii nu acţionează contrar legislaţiei privind discriminarea de gen;
  • Promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în ocupare.

Codul oferă informaţii angajatorilor, sindicatelor şi agenţiilor de ocupare cu privire la măsurile ce pot fi adoptate pentru a se păstra egalitatea de şanse.

Ghid de bune practici- Șansa, http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Familie/2013_Ghid%20de%20bune%20practici_SANSA.pdf

Proiectul „Munca are genul feminin”

Obiectivul general al proiectului „Munca are genul feminin”, cofinanţat din Fondul Social European, prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013, îl reprezintă promovarea incluziunii sociale şi a egalităţii de şanse pe piaţa muncii a femeilor aflate în situaţii de risc de excludere socială. Ţinta este ca aceste categorii expuse riscului excluziunii să aibă oportunităţi egale şi să beneficieze de implicaţiile pozitive ale respectului faţă de sine şi ale respectului din partea celuilalt. Proiectul este implementat de Asociaţia C4C – Communication for Community în parteneriat cu Consiliul Judeţean Argeş. Măsurile asigurate prin proiect sunt: calificare şi formare profesională, servicii de acompaniere de tip grădiniţă şi „şcoală după şcoală” pentru copii, pe perioada participării mamelor sau tutorilor lor la cursuri, informare directă privind programele de calificare/recalificare, mediere între persoanele care caută locuri de muncă şi/sau cursuri de formare profesională, precum şi între ofertanţii acestora, consiliere psihologică şi două burse ale locurilor de muncă.

Principalele activităţi implementate:

  • Activităţi pentru promovarea principiului egalităţii de şanse şi nediscriminării;
  • Cercetări, studii şi analize (multiregionale şi naţionale);
  • Activităţi pentru asigurarea incluziunii sociale şi în vederea combaterii inegalităţilor pe bază de gen şi origine etnică privind accesul pe piaţa muncii;
  • Activităţi naţionale pentru cunoaşterea bunelor practici în domeniu şi diseminarea rezultatelor.

Munca are genul feminin, https://c4c.ro/munca/

Proiectul „Orientare pentru viață. Centre vocaționale”

Obiectivul urmărit prin proiectul „Orientare pentru viață. Centre vocaționale” a fost creșterea egalității de șanse pe piața muncii a tinerilor care părăsesc sistemul de protecție, prin dezvoltarea abilităților pentru o viață independentă, în cadrul unui serviciu specializat. Principalii beneficiari ai proiectului au fost tinerii care părăsesc sistemul de protecție. Proiectul a țintit dezvoltarea unor servicii comunitare pentru copiii între 16 și 18 ani (până la împlinirea vârstei de 19 ani) de care aceștia pot beneficia la părăsirea centrelor de plasament. Prin proiect, au fost create Centre Vocaționale în județele Buzău (Buzău și Râmnicu Sărat), Ilfov (Voluntari) și Giurgiu (Giurgiu).

Axele strategice ale proiectului au implicat două componente conexe:

  1. Centre Vocaționale;
  2. Training pentru personalul care lucrează în cadrul sistemului de protecție.

După părăsirea sistemului de ocrotire, au fost oferite cursuri de calificare, asistență pentru găsirea unui loc de muncă și asistență pentru o viață independentă.

Proiectul Împuternicirea femeilor rome pe piața muncii

Obiectivul proiectului este dezvoltarea capacității organizațiilor sindicale de a promova egalitatea de șanse pe piața muncii pentru femeile aparținând grupurilor vulnerabile. De asemenea, proiectul își propune consolidarea unui mecanism de cooperare între sindicate, ONG-uri și instituții relevante în promovarea pe piața muncii a intereselor femeilor rome.

Obiectivele operaționale ale proiectului:

  • Creșterea gradului de cunoaștere cu privire la problemele specifice ale femeilor rome pe piața muncii;
  • Identificarea problemelor specifice ale femeilor rome pe piața muncii prin realizarea unui studiu de cercetare reprezentativ la nivel național;
  • Dezvoltarea capacității partenerilor sociali cu privire la promovarea intereselor specifice femeilor rome, prin instruirea a 80 de lideri sindicali, reprezentanți ai ONG-urilor și ai instituțiilor relevante în domeniul managementului participativ și mobilizator, unde accentul se va pune pe egalitate de șanse și nediscriminare;
  • Dezvoltarea unui mecanism de cooperare între organizații sindicale și societatea civilă, prin crearea unei rețele interprofesionale de cel puțin 30 de experți și actori relevanți care să acționeze cu și pentru femeile rome și grupurile vulnerabile;
  • Creșterea gradului de informare și conștientizare a drepturilor pe care le au pe piața muncii pentru cel puțin 1.000 de salariați aflați în poziții vulnerabile, marginale pe piața muncii (poziții la nivelul cărora se află concentrate de regulă salariatele rome);
  • Creșterea vizibilității femeilor rome/grupurilor vulnerabile și a contribuției acestora la viața economică și socială prin campanii de combatere a stereotipurilor și de promovare a modelelor de succes.